Консультация #3

ВОПРОС: Можно ли сотрудникам, работающим на 0,5 ставки во вредных условиях труда, выдавать молоко?

ОТВЕТ: Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от её продолжительности. Если время работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительности рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных условиях в течение не менее чем половины рабочей смены.

Выдача молока производится в дни фактической занятости работника на вредных работах (приказ Министра здравоохранения и социального развития РК от 28.12.2015 года № 1056 «Об утверждении норм выдачи работникам молока или равноценных пищевых продуктов т (или) специализированных продуктов для диетического (лечебного и профилактического) питания», далее — Приказ). Замена молока другими пищевыми продуктами возможна только с согласия работника.

Молоко и  лечебное профилактическое питание (ЛПП) не выдается в случаях:  — в не рабочие дни; в дни отпуска; в дни служебных командировок; в дни учебы с отрывом от производства; в дни выполнения работ на других участках, где выдача молока не предусмотрена; в период временной нетрудоспособности.

Выдача молока и ЛПП за прошедшее время или за несколько смен вперед, как и выплата компенсации за не полученное вовремя молоко и ЛПП не допускается. Если работники получают ЛПП за счет средств работодателя, то молоко или другие равноценные пищевые продукты им не выдают.

Исходя из норм и положений Приказа, можно сделать вывод — сотрудникам, работающим на 0,5 ставки во вредных условиях труда, работодатель обязан выдавать молоко.

ВОПРОС: Вправе ли руководитель применять штрафные санкции в отношении работников за нарушение правил безопасности и охраны труда?

ОТВЕТ: За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение правил охраны труда работодатель может применить к работнику дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание – мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем за совершение дисциплинарного проступка.

В отношении работников, нарушающих правила охраны труда, могут быть применены только дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст.64 ТК РК, а именно  — замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп.8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17 и 18 п.1 ст.52 ТК РК.

Работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством РК — штрафные санкции законом не предусмотрены, поэтому их применение в любой форме незаконно и не допустимо.

Работодателям запрещается применять подобные меры к сотрудникам, независимо от тяжести допущенного нарушения. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст.65 ТК РК.

К сведению

Письмо Комитета труда и социальной защиты Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12 марта 2024 года № ЖТ-2023-01893447 «О процедуре внесения изменения в трудовой договор»

Заключен трудовой договор с работником, где прописан оклад полностью – 100%. Теперь работодатель хочет изменить оплату, разделив 75% оклад + премиальная часть 25%. Будет ли данное разделение считаться понижением оклада? Какая процедура внесения изменения в трудовой договор, за какой срок должны уведомить работника? Какие документы должны быть оформлены с таким изменением?

Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) содержит понятие «условия труда» — это условия оплаты, нормирования труда, выполнение трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха….., а также иные по согласованию сторон условия труда (пп.17 пункт 1 статьи 1 ТК РК).

Из п.1 статьи 46 ТК РК следует, что работодатель правомочен произвести изменение условий труда работника только:

—  в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и /или сокращением объема работ у работодателя;

—  при продолжении работником работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации, как то установлено в трудовом договоре.

При этом изменение экономических условий, как правило, предполагает ухудшение экономических условий, вследствие чего могут произойти изменения в организации производства.

В свою очередь, под ухудшением экономического состояния работодателя следует понимать ситуацию, не позволяющую работодателю удерживать оптимальный объем производства и рыночные цены на выпускаемую продукцию, выполняемы работы и оказываемы услуги, которое повлекло за собой закрытие структурного подразделения (цеха, участка).

Таким образом, изменение условий труда, в том числе путем уменьшения размера (основной)  заработной платы будет являться правомочным только при наличии вышеуказанных обстоятельств.

В других случаях изменение размера заработной платы работника возможно при наличии его письменного согласия, в силу того, что Трудовым кодексом запрещается изменение условий трудового договора в одностороннем порядке.